Доклады

04.04.2014

«Доклад Председателя Правления АО НК «КазМунайГаз» С. М. Мынбаева на заседании «круглого стола»: «Единая социально-трудовая политика АО НК «КазМунайГаз» - конструктивный путь предупреждения трудовых споров»

Сіздерге, бүгінгі дөңгелек үстелде бас қосқанымызға тағыда қошемет білдіремін! Бірлескен жұмысымыздың табысты болуына тілектеспін.

Алдымен ҚазМұнайГаздың 2013 жылғы қызметінің негізгі қорытындылары туралы қысқаша айтып өтуге рұқсат етіңіздер.                    Өткен жылы Компания барлық бизнес-бағыттар бойынша негізгі өндірістік көрсеткіштер бойынша оң нәтижелерге қол жеткізді. 

Мұнай және газ конденсатын өндіру көлемі 2012 жылмен салыстырғанда 6%-ға - 22,63 млн. тоннаға дейін өсті. 

2013 жылы «ҚазТрансОйл» АҚ жүйесі бойынша мұнай тасымалдау көлемі 2012 жылдың деңгейінен асып түсіп, 67,2 млн. тоннаны құрады. 

Газ өндіру 12%-ға - 2,93 млрд. текше метрге дейін өсті.

Газ тасымалдау көлемі есепті кезеңде 110,135 млрд. текше метрге дейін ұлғайды (2012 ж. - 109,19 млрд.). 

Нәтижесінде, ҚазМұнайГаздың таза кірісі 2013 жылдың қорытындылары бойынша 456,8 млрд. теңге болып, 24%-ға өсті.

Осының бәрі - әкімшіліктің, қызметкерлердің және кәсіподақтардың бірлескен жұмысының нәтижесі. Сіздерге адал еңбектеріңіз үшін алғысымды білдіремін! 

Как вы знаете, в нашей Компании по всем бизнес-направлениям работает 90 тыс. человек.

На слайде приведена краткая информация по структуре работников: образование, возрастной состав, опыт (стаж) работы в нефтегазовой отрасли. Это большой разнородный коллектив. Для стабильной работы такого большого коллектива все вопросы, касающиеся социально-трудовых отношений, должны решаться на системной основе. 

Первый шаг в этом направлении – это разработка Единой системы оплаты труда по группе компаний КМГ.

И это не только вопрос уровня оплаты труда. Уровень оплаты труда - это понятно, что будет и должен решаться с учетом финансовых возможностей компании. В рамках рассмотрения ЕСОТ и увеличения заработной платы согласно поручению Президента РК на 10% в ДЗО увеличен фонд оплаты труда на 46,2 млрд. тенге (в том числе ЕСОТ - 27 млрд. тенге, 10% - 19,2 млрд. тенге). Но не менее серьезный вопрос – это разная оплата труда за одинаковый труд. Неравномерная оплата за одинаковый труд является одной из главных проблем и претензий работников, что ведет к социальному недовольству.

 Я уже не раз сталкивался с обращениями работников, когда они требовали повышения заработной платы, сравнивая себя с другими аналогичными предприятиями. Имели место случаи, когда более сложная работа оплачивалась не на должном уровне, что порождало недовольство.

Отсутствие единых стандартов и подходов при определении уровня заработной платы побудило нас взяться за разработку Единой системы оплаты труда.

Основой ЕСОТ являются Справочник рабочих профессий и Справочник служащих для бизнес-направлений «Разведка, добыча нефти и газа» и «Сервисный сектор». Эти справочники распределяют каждую профессию и должность в зависимости от сложности и значимости труда в производственном процессе.

В рамках ЕСОТ все вопросы оплаты труда стандартизированы. Любые изменения в компаниях КазМунайГаза, касающиеся введения новых профессий, должностей, будут решаться только через внесение изменений и дополнений через Справочники.

Мониторинг и контроль, а также введение в систему оплаты труда новых профессий, должностей, тарифных ставок, должностных окладов будет обеспечиваться централизованно блоком управления человеческими ресурсами и оплаты труда АО НК «КазМунайГаз» через электронную базу ЕСОТ, интегрированную со всеми ДЗО.

В настоящее время ЕСОТ внедряется в двадцать одной компании по бизнес-направлениям «Разведка, добыча нефти и газа» и «Сервисный сектор». Изменения коснутся работников общей численностью 40 тысяч человек. 

Справочно: ЕСОТ ранее была внедрена в АО «Мангыстаумунайгаз» и ТОО «Oil Construction Company».

До конца 2014 года планируем разработать и внедрить систему также по другим бизнес направлениям – в транспортировке и переработке. 

Стандартизация коснется не только оплаты труда.

Часто поводом для недовольства работников служат различия в содержании и уровнях социальной поддержки работников.

Например, есть много нареканий по вопросу медицинского обслуживания. Программы страхований компаний включают различное количество медицинских услуг, не всегда учитывающие потребности самих работников.

В этой связи, как вы знаете, разработан проект Типовых правил социальной поддержки работников. 

В Типовых правилах определен гарантированный социальный пакет, который включает в себя материальную помощь, социальные пособия и компенсации, социальные гарантии.

В целом, это позволит обеспечить единым социальным пакетом на гарантированном уровне всех работников компаний группы КМГ.Более подробную информацию вы можете найти в раздаточных материалах. 

Очень важным вопросом является создание достойных и благоприятных условий труда для работников.

В этом направлении в группе компаний КМГ проводится планомерная и целенаправленная работа - создаются безопасные условия труда,  реализуются программы улучшения вахтовых поселков.

Для удобства и полноценного отдыха работников в вахтовых поселках создаются условия для занятия спортом и культурного отдыха.

Строятся современные административно-бытовые здания, хозяйственно-бытовые комплексы, модульные операторные, медпункты, рабочие столовые, обновляются спецтехника и оборудование.

Проводится обучение работников безопасным методам труда, реализуются мероприятия по нормализации санитарно-гигиенических условий труда, внедряются стандарты, разные виды сертификации.

В этом направлении также нам предстоит рассмотрение вопросов о разработке и внедрении стандартных программ, повсеместное распространение новых технологий, обеспечивающих улучшение условий труда, безопасность работ. 

Понятно, что решение проблемных вопросов не должно сопровождаться трудовыми спорами и конфликтами. Нужна система предупреждения трудовых споров.

На мой взгляд, социального недовольства можно избежать, обеспечивая своевременное обсуждение вопросов между руководством, работниками и профсоюзами.

Как показывает практика, зачастую вопросы, поднимаемые работниками, не доходят или не доводятся до руководства компаний. То есть не достаточно эффективно работает система обратной связи.

В этих целях нами разработан проект единой системы внутренних коммуникаций в предприятиях КазМунайГаза.

Проект предусматривает обязательные плановые и внеплановые встречи руководства с трудовыми коллективами по обсуждению социальных, бытовых, производственных вопросов. По всей группе практика отчетных встреч с коллективами начата в текущем году и теперь будет проводиться на постоянной основе.

Работники должны иметь возможность поднять перед руководителями  вопросы, касающиеся социально-трудовых отношений, и получить на них четкие ответы.

Наряду с этим, предлагается ряд инструментов по обеспечению обмена информацией: блоги первых руководителей, корпоративные сайты, телефоны доверия, информационные стенды и другие. 

Используя указанные инструменты, работники имеют возможность доводить до сведения руководства проблемные аспекты, а также вносить инициативы по повышению эффективности работы компании, улучшению технологических процессов, рационализаторские предложения. 

В целом, система обратной связи будет обеспечивать постоянное взаимное информирование работников и руководства. 

Обучение наших работников было и остается основным приоритетом политики компании. Качество нашего персонала должно стать нашим конкурентным преимуществом. В этой связи, мы будем продолжать активную работу по повышению квалификации работников Казмунайгаза, предлагая различные возможности.

Они включают краткосрочные курсы повышения квалификации, курсы переподготовки, обучение по программам магистратуры. В их числе будет применяться практика по подтверждению квалификации через получение общепризнанных международных сертификатов. Такие подходы широко распространены в ведущих нефтегазовых компаниях мира.

В целом, ежегодно по группе компаний КМГ на обучение работников выделяются более 3-х млрд. тенге.

Это положительный фактор. Вместе с тем, мы не знаем какова эффективность вложенных средств и как обучение отражается на производительности труда работников.

В этой связи, программа обучения каждого работника (от рабочего и до руководителя)будет формироваться на основеиндивидуальных планов развития.

Индивидуальный план развития каждого работника - это конкретная программа обучения и планирования карьеры каждого работника в зависимости от потребностей компании.

Говоря простыми словами, индивидуальный план развития будет ясно показывать текущий уровень компетенции работника, необходимый дополнительный багаж знаний и навыков для сегодняшней позиции и для новых запланированных позиций (по вертикали - повышение квалификационного разряда либо должности, перемещение по горизонтали на другие профессии либо должности).

Своевременная подготовка и обучение станет основой для карьерного роста работников компании. 

Нам необходимо обеспечить приоритетность карьерного роста для наших работников, а не набирать руководящих работников со стороны. С одной стороны, это серьезная мотивационная составляющая для производительного труда работника, с другой, это решениевопросов преемственности.

В этой связи, планируется сформировать единый кадровый резерв среди группы компаний КазМунайГаза. При подборе кандидатов на занятие вакантной руководящей должности, работники, состоящие в Кадровом резерве будут рассматриваться в первую очередь.

Необходимо уже сегодня начать формировать пул будущих руководителей – кадровый резерв топ менеджеров. Для этого, будут отбираться кандидаты из числа руководящих работников компаний на уровне директоров департаментов, начальников крупных производственных подразделений, их заместителей. Индивидуальный план развития будущих топ-менеджеров будет включать ротацию – перемещение внутри группы компаний.     

Несомненно, будет продолжена и получит поддержку замечательная традиция, как династийность профессии. Череда поколений в одной профессии не случайна, поскольку добросовестный, самоотверженный труд отцов служит лучшим примером для молодежи.

Честь семьи, своей фамилии, наверное, самый лучший стимул для самореализации. А это, в свою очередь, дает все предпосылки для трудолюбия, бережного отношения к рабочему месту, имуществу компании.

Примером такого отношения к труду служат семьи Ундашевых, Салиевых, Китуевых, Досмуханбетовых, Болекбаевых, Уалиевых и многих других представителей династий профессий нефтегазовой отрасли.

Преемственность поколений – это добрая традиция. Мы ее будем поддерживать и развивать.

В ближайшее время мы совместно с холдингом «Касипкор» запустим подготовительные курсы для дальнейшей учебы детей работников в Межрегиональном центре подготовки и переподготовки кадров для нефтегазовой отрасли в г. Атырау. 

Мы прекрасно понимаем роль и значение профсоюзов в построении и обеспечении социально-трудовых отношений на предприятиях.

Являясь представителями работников, вы всегда стоите на защите их интересов. При этом Вами очень многое делается для поддержания социальной стабильности, укрепления производственной дисциплины.

В то же время по группе компаний, полагал бы возможным внедрение единых стандартов работы профсоюзных организаций. И в этом направлении основным организатором мог бы выступить недавно созданный Отраслевой профессиональный союз нефтегазового сектора.

Кроме того, в целях обеспечения непрерывного диалога между профсоюзами и группой компаний, обсуждения вопросов социального партнерства, при КазМунайГазе создана специальная площадка – Совет по развитию социального партнерства и урегулированию трудовых споров и конфликтов

Құрметті әріптестер!

Құрметті кәсіподақ ұйымдарының басшылары! 

Бірыңғай әлеуметтік және кадрлық саясатты енгізу және іске асыру - жүйелі жұмыссыз және әлеуметтік әріптестіктің барлық тараптарының қатысуынсыз мүмкін емес. 

Сіздердің қолдауларыңызға сенемін. Кәсіпорындар әкімшіліктері мен ұйымдар кәсіподақтары арасындағы сындарлы да, жемісті ынтымақтастық бізге ҚазМұнайГаз компаниялар тобындағы әлеуметтік-еңбек қатынастарына қатысты барлық туындайтын мәселелерді бірлесіп және өзара тиімді шешуге мүмкіндік береді.

Назарларыңызға рахмет.