Тең мүмкіндіктер және біздің нарықтарға қатысуымыз

Елдің ішінде және олардың арасында теңсіздік деңгейін азайту

Біздің персоналды ынталандыруға деген тәсіліміз қызметкерлердің еңбек төлемінің лайықты деңгейін, құқықтарының айқындығын және сақталуын қамтамасыз ету қағидаттарына негізделген. Еңбек төлемінің жүйесіндегі барлық өзгерістер мүдделі тараптардың аікірлері мен ұсыныстары есебімен енгізіледі.

Бизнес бағытындағы компанияларда шолу мен өндіру Еңбек төлемінің бірыңғай жүйесіне (ЕТБЖ) енгізілді, мақсаты еңбек төлемінің жүйесін реттеу, барлық бөлімшелердегі еңбек төлемінің бірыңғай тәртібін қамтамасыз ету және еңбек нәтижелерінде қызметкерлердің мүдделілігін күшейту жолымен ҚМГ стратегиялық мақсаттарына қол жеткізуге көмек көрсету болып табылады. Аталған жүйеде бірқатар шарттар көзделген, сол арқылы қызметкерлерге өтемақылар төлеу, үстемақылар мен қосымша ақылар беріледі, сондай өлшемшарттардың бірі Өңірлік коэффициент болып табылады, ол – қиын климаттық жағдайларындағы өңірлерде жұмыстың орындалуна қатысты қосымша шығындар мен жоғары еңбек шығындарына өсімақы төлеу мақсатында еңбекақы төлемінің ұлғаюына қатысты көрсеткіш. Аталған коэффициенттің ең жоғары мәні Маңғыстау және Атырау облыстарына тән.

Ұлттық заңнамада белгіленген 2017 жылдағы ең аз еңбекақы төлеміне берілген Топтағы бастапқы деңгейдегі еңбекақы төлемі қатынасы 6:1-ден 8:1-ге дейінгі шекте. (2016 жыл – 5:1 – 10:1 дейін).

Жергілікті халықтың арасынан жалға алынған келген өңірлеріндегі жоғары рангтегі басшылардың үлесі 72 % (2016 жылы – 89 %).

Басшылық құрамға кіретін қызметкерлердің үлесі қызметкерлердің жалпы санының 10 %. Оның ішінде әйелдер 19 %, ерлер 81 %.

Мамандардың үлесі қызметкерлердің жалпы санының 20 %-ын құрайды.

Жұмысшылардың үлесі қызметкерлердің жалпы санының 70 %-ын құрайды.

Жынысы бойынша бөлгендегі басшылардың үлесі, %

Жасы бойынша басшылардың үлесі, %

Жынысы бойынша бөлгендегі мамандардың үлесі,%

Жынысы бойынша бөлгендегі жұмысшылардың үлесі,%

ҚМГ компанияларының тобында гендер айырмашылықтарына байланысты базалық еңбекақы және сыйақы төлемі жүйесінде айырмашылық жоқ. ҚМГ компаниялары топтарының ұйымдарында еңбекақы төлемінің деңгейі қызметкерге емес лауазымға бекітілген, яғни бір лауазымда жұмыс істейтін еркектер мен әйелдер бірдей жалақы және ұйымдағы еңбек төлемі қағидалаында қарастырылатын басқа да төлемдерді алады.

Біз еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру үшін адами ресурстарды басқару саласындағы халықаралық әдіснаманы пайдалана отырып, бірқатар лауазымдарды (Корпоративтік орталықтың әкімшілік қызметкерлері деңгейінен еншілес ұйымдардың топ-менеджмент деңгейіне дейін) бағалауға жаңа тәсілдемені енгіздік.

Жоғары басқару органы және басшы құрам үшін жалақыны есептеу жүйесі нәтижелілікке, уәждеуге, еңбек өнімділігін арттыруға және қызмет тиімділігіне шоғырландырылған, қызметтің түйінді көрсеткіштеріне қол жеткізу қорытындылары бойынша қысқа мерзімді сыйақы элементтерін де қамтиды. Үздік әлемдік практикаларға сәйкес басшы қызметкерлердің нәтижелілік көрсеткіштері Топтың экономикалық, экологиялық және әлеуметтік міндеттерін көрсетеді.

Трансформациялау бағдарламасы шеңберінде 2017 жылы басшы қызметкерлердің атқаратын лауазымдарына (Job Matching) сәйкестігін бағалау бойынша жобаны іске асыру жалғастырылған. Аталған жобаның нәтижелері бойынша Топта еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру бойынша ұсынымдар әзірленді.

Жасы бойынша мамандардың үлесі,%

Жасы бойынша жұмысшылардың үлесі,%

Практикадан мысал

«ҚазМұнайГаз» АҚ «Job Matching» адами ресурстарды басқару саласында жобаны одан әрі жалғастыруда. Бұл жоба, яғни мақсатты функцияға лауазым талаптарының сәйкес келуінде кандидаттарды бағалау жөнінде болып отыр. Процесс екі бөлімнен тұрады: мақсатты функционалды бекіту және кандидаттарды бағалау. Кандидаттарды бағалау екі кезеңнен тұрады: бірінші – ҚМГ компаниялары тобынан кандидаттар қарастырылады, екінші кезеңде – 2 кандидаттан кем болған жағдайда сырттағы кандидаттар қарастырылады. Комиссиялар құрамы Самұрық-Қазына және ҚазМұнайГаз басшылығы өкілдерінен қалыптастырылады.

2017 жылы лауазымға қойылатын талаптарға сәйкес кадрларды іріктеу бойынша іске асырылатын бағдарламаға арналған инфосессия болып өтті. Әріптестермен кездесуді Басқарманың төрағасы Сауат Мыңбаев және адами ресурстарды басқару вице-президенті Серік Әбденов өткізді. Сауат Мыңбаевтың пікірі бойынша Job Matching  жобасы – қажет, ал ең бастысы қазіргі заманғы. Кәсібилер штаты дегеніміз кім де кім алға қарай ынталанса және одан әрі даму және де жаңа машыққа ие болу, ол – кез келген компанияның бәсекеге жарамды басымдығының кепілі. Жобаның алғашқы толқынының қорытындысы бойынша конкурстық іріктеу СЕО-1, СЕО-2 деңгейіндегі 25 позицияны қамтыды, оған 63 кандидат үміткер болды. Конкурстық рәсімнің нәтижесінде 17 позицияны әрекет ететін қызметкерлер, ал 8 позицияны жаңа қызметкерлер ұстанды. Оның бірі жаңа командадағы Дәурен Қарабаев, вице-президенттің атқарушысы, қаржы директоры: «ҚМГ дейін мен шет елдегі халықаралық компанияда жұмыс істегенмін. Job Matching конкурсы және процесс халықаралық компаниялардағы өте ұқсас болды. Ол кәсіби білімдерге, психологиялық, сыни ойлау қабілетіне, тілдерді білуіне арналған бірнеше сынақ түрлерін және директорлар кеңесінің мүшелерін әңгімелесуді қамтыды. Мән-жайлық және дәлме-дәл жолы, лауазымды егжей-тегжейлі сипаттау, міндеттемелер болды. Олар ағымдағы қызметтен қатар ҚМГ мейлінше тиімді,қарапайым және ұқыпты ұйымын құру жөніндегі трансформация бағдарламасымен өзара іс-қимылды да қамтыды. Қазір аталған рәсімді біз барлық ұйым бойынша қатысушылардың бәрі үшін айқын әрі түсінікті етіп, таралымға шығарудамыз».

СЕО-1 және СЕО-2 деген 25 позициядан тыс 2017 жылы  Job Matching рәсімі 113 позицияда жүргізілді, оған корпоративтік функциялардың құрылымдық бөлімшелері басшыларының, мұнайды тасымалдау, қайта өңдеу және маркетинг дивизондары, Ішкі аудит қызметінің желілік қызметкерлері мен «Өндіру және бұрғылау технологиялары» ҒЗИ еншілес компаниясы басшылығының позициялары кірді.