Равные возможности и наше присутствие на рынках

Снижение уровня неравенства внутри стран и между ними.

Наш подход к мотивации персонала строится на принципах обеспечения достойного уровня оплаты труда, прозрачности и соблюдения прав работников. Все изменения в систему оплаты труда вносятся с учетом мнений и предложений заинтересованных сторон.

В компаниях бизнес-направления «Разведка и добыча» внедрена Единая система оплаты труда (ЕСОТ), целью которой является оказание содействия в достижении стратегических целей КМГ путем упорядочения системы оплаты труда, обеспечения единого порядка оплаты труда во всех подразделениях и усиления заинтересованности работников в результатах труда. Данной системой предусмотрен ряд условий, при которых сотрудникам предоставляются компенсационные выплаты, надбавки и доплаты; одним из таких критериев является Региональный коэффициент – показатель относительного увеличения заработной платы с целью компенсации дополнительных расходов и повышенных затрат труда, связанных с выполнением работы в регионах с тяжелыми климатическими условиями. Самое высокое значение данного коэффициента приходится на Мангистаускую и Атыраускую области.

Отношение заработной платы начального уровня в группе к установленной национальным законодательством минимальной заработной плате за 2017 год находится в пределах от 6:1 до 8:1 (2016 год – 5:1 до 10:1).

Доля руководителей высшего ранга в регионах присутствия, нанятых из числа представителей местного населения, составляет 72 % (в 2016 году – 89 %).

Доля сотрудников, входящих в руководящий состав, 10 % от общего числа сотрудников. В том числе женщины 19 %, мужчины – 81 %.

Доля специалистов составляет 20 % от общего числа сотрудников.

Доля рабочих составляет 70 % от общего числа сотрудников.

Доля руководителей в разбивке по полу, %

Доля руководителей по возрасту, %

Доля специалистов в разбивке по полу,%

Доля рабочих в разбивке по полу,%

В Группе компаний КМГ отсутствуют различия в базовом окладе и в системе выплаты вознаграждения в зависимости от гендерных различий. Уровень заработной платы в организациях Группы компаний КМГ привязан к должности, а не к работнику, т. е. мужчины и женщины, работающие на одной должности, получают одинаковую заработную плату и иные выплаты, предусмотренные правилами оплаты труда в организации.

Для совершенствования системы оплаты труда мы внедрили новый подход к оценке ряда должностей (от уровня административных работников Корпоративного центра до уровня топ-менеджмента дочерних организаций) с использованием международной методологии в области управления человеческими ресурсами.

Система расчета заработной платы для высшего органа управления и руководящего состава сосредоточена на результативности, мотивации, повышении производительности труда и эффективности деятельности, и включает элементы краткосрочного вознаграждения по итогам достижения ключевых показателей деятельности. В соответствии с лучшими мировыми практиками показатели результативности руководящих работников отражают экономические, экологические и социальные задачи группы.

В рамках Программы трансформации в 2017 году продолжена реализация проекта по оценке соответствия руководящих работников занимаемым должностям (Job Matching). По результатам данного проекта были разработаны рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в группе.

Доля специалистов по возрасту,%

Доля рабочих по возрасту,%

Пример из практики

АО «НК «КазМунайГаз» продолжает проект в области управления человеческими ресурсами «Job Matching». Это проект по оценке кандидатов на соответствие требованиям должностей целевому функционалу. Процесс состоит из двух частей: утверждения целевого функционала и оценки кандидатов. Оценка кандидатов проходит в два этапа: первый – рассматриваются кандидаты из Группы компаний КМГ, на втором этапе – в случае наличия менее двух кандидатов рассматриваются внешние кандидаты. Состав комиссий формируется из представителей руководства Самрук-Қазына и КазМунайГаз.

В 2017 году состоялась инфосессия, посвященная реализуемой программе по подбору кадров в соответствии с требованиями к должностям. Встречу с сотрудниками провели председатель Правления Сауат Мынбаев и вице-президент по управлению человеческими ресурсами Серик Абденов. По мнению Сауа­та Мынбаева, проект Job Matching – нужный, а главное, своевременный. Штат профессионалов, тех, кто стремится и дальше развивать и приобретать новые навыки – залог конкурентного преимущества любой компании. По итогам первой волны проекта конкурсный отбор коснулся 25 позиций уровня CEO-1, CEO-2, на которые претендовали 63 кандидата. В результате конкурсных процедур 17 позиций остались за действующими сотрудниками, а восемь позиций заняли новые сотрудники. Один из них в новой команде –
Даурен Карабаев, исполнительный вице-президент, финансовый директор: «До КМГ я работал в международной компании за рубежом. Конкурс Job Matching и процесс был очень похож на тот, который есть в международных компаниях. Он включал в себя несколько видов тестирования на профессиональные знания, психологические, критическое мышление, знание языков и собеседование с членами Совета директоров. Был обстоятельный и скрупулезный подход, детальное описание должности, задач. Задачи, помимо текущей деятельности, включали также тесное взаимодействие с Программой трансформации по построению более эффективной, простой и бережливой организации КМГ. Сейчас данную процедуру мы тиражируем по всей организации, с таким же открытым и понятным подходом для всех участников».

Помимо 25 позиций CEO-1 и CEO-2 в 2017 году процедура Job Matching проводилась на 113 позициях руководителей структурных подразделений корпоративных функций, дивизионов Транспортировка, Переработка и Маркетинг нефти, линейных работников Службы внутреннего аудита и руководства дочерней компании НИИ «Технологии добычи и бурения».