Являясь одним из крупных работодателей страны, Компания придерживается социальной ориентированности, которая базируется на принципах партнерских отношений с работниками и профсоюзами.
Наша компания нацелена на:
• содействие производительной занятости;
• обеспечение достойной работы и условий труда;
• соблюдение трудовых прав и прав человека;
• добросовестное ведение бизнеса и неприятие коррупции;
• содействие развитию общества и регионов присутствия.
Основой системы управления персоналом КМГ является Кадровая политика КМГ на 2017–2021 годы (далее – Кадровая политика КМГ).
Она определяет основные подходы, принципы, требования и направления развития функции управления человеческими ресурсами в Группе компаний КМГ до 2021 года.
Концепция кадровой политики нацелена на создание условий для повышения стоимости человеческого капитала в Группе КМГ.
Сотрудники по категориям за отчетный период, %
Достижение этой стратегической цели основывается на трех основных целях HR-функции:
1) Создание единой HR-функции и единой модели управления персоналом по всей Группе КМГ.
2) Постоянное совершенствование и повышение открытости функции управления персоналом.
3) Развитие корпоративной культуры и повышение навыков руководителей.
Каждая цель включает в себя перечень определенных задач, представляющих собой ключевые направления кадровой политики.
Фактическая численность работников на конец отчетного периода 2018 года составила по Группе компаний КМГ 78 933 человека, аутстаффинг 3 347 человек.
Оптимизация численности проводилась за счет моратория на прием на работу, выхода работников на пенсию, естественной текучести и вывода непрофильных видов деятельности.
При этом, доля производственного персонала в общей численности персонала составляет 91 %, административно-управленческого персонала – 9 % (в 2017 году 89 % и 11 % соответственно). Учитывая, что направление деятельности Компании сопряжено с тяжелыми, опасными и вредными условиями труда, доля мужчин составляет 81,2 %, женщин – 18,8 %.
Коэффициент текучести кадров* по Группе компаний КМГ составил в среднем 14 % (14 % в 2017, 13,8 % в 2016, 11,1 % в 2015 году).
КМГ предоставляет работникам разные виды социального пакета, который включает в себя различные виды социальных пособий и компенсаций:
• материальная помощь на оздоровление к трудовому отпуску;
• выплаты в связи с беременностью и родами;
• ежемесячные выплаты работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет;
• компенсация при расторжении трудового договора в случае невозможности перевода на другую работу;
• в связи с общей утратой трудоспособности, получением инвалидности;
• единовременная выплата в связи со смертью работника на организацию похорон;
• единовременная выплата семье погибшего работника в результате несчастного случая на производстве.
• Компания также предоставляет социальные гарантии на добровольное медицинское страхование на случай болезни и организацию отдыха детей работников в детских оздоровительных лагерях Казахстана.
* Коэффициент текучести работников = A / B х 100%, где А – количество сотрудников, уволившихся по собственной инициативе, по соглашению сторон и по вине работника на конец отчетного периода; В – среднесписочная численность за период.
Кроме того, работникам предоставляются исторически сформировавшиеся виды социальной поддержки. Данные виды социальной помощи закреплены в коллективных договорах, либо предусмотрены внутренними нормативными документами предприятия. К таким выплатам относятся выплаты в связи с достижением юбилейного возраста, в связи с заключением брака, краткосрочные отпуска при вступлении в брак, в связи с рождением ребенка, в связи со смертью родных с сохранением заработной платы, на лечение и оплату медицинских операций, в случае, если затраты на лечение превышают лимит, установленный программой страхования, работникам-инвалидам, детям-инвалидам работника, многодетным и малообеспеченным семьям работников и многие другие.
Сотрудники в отпуске по материнству/ отцовству за отчетный период и по годам
Численность работников, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком на конец отчетного периода составила 1 517 человек (в 2017 году 1 697 человек), при этом доля женщин составляет 97 %, мужчин – 3 %. Женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам составляет 436 (в 2017 году 856 женщин).
Коллективным договором не предусматривается период уведомления сотрудников об изменениях в операционной деятельности, данный вопрос регулируется в соответствии с Трудовым кодексом. При изменении условий труда Компания письменно уведомляет работника не позднее, чем за пятнадцать календарных дней. Минимальный период уведомления в отношении значимых изменений в деятельности Компании составляет 4 недели.
Сотрудники в отпуске по материнству/ отцовству за отчетный период, %
Компания признает неоспоримую важность предоставления равных прав каждому. Компания строго чтит основополагающие права человека.
Компания не использует детский труд, принудительный труд, признает равные права всех сотрудников, независимо от их расы, религии и пола.
Каждый работник Компании имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Кроме того, Компания активно участвует в переговорах с работниками по заключению, изменению, дополнению коллективного договора, строго соблюдает сроки проведения переговоров и обеспечивает работу соответствующих совместных комиссий, предоставляет информацию, необходимую для проведения переговоров, строго выполняет условия положений коллективного договора.
Согласно трудовому законодательству любой работник имеет право на участие через своих представителей в коллективных переговорах и разработке проекта коллективного договора, а также ознакомление с подписанным коллективным договором.
Каких-либо ограничений прав на свободу ассоциаций и ведения коллективных переговоров по видам деятельности либо территориальному признаку, в деятельности Компании не предусмотрено. КМГ, как социально ответственная компания, полностью поддерживает это право и создает благоприятную среду для реализации права работников на свободу в объединения.
По Группе КМГ на сегодняшний день во многих производственных предприятиях заключены коллективные договоры.
Количество работников Группы компаний КМГ, охваченных коллективными договорами в 2018 и 2017 годах составило
58 838 человек, в 2016 году – 58 658 человек, в 2015 году – 54 197 человек.
Взаимодействие Компании с профсоюзами осуществляется в рамках социального партнерства, установленного трудовым законодательством на отраслевом и региональном уровнях. На отраслевом уровне основные параметры взаимодействия (социальные гарантии, вопросы организации труда, принципы оплаты труда, занятости, гендерной и молодежной политики, безопасности и охраны труда, предупреждение и разрешение трудовых конфликтов и т. д.) определены в Отраслевом соглашении в нефтегазовой, нефтеперерабатывающей и нефтехимической отраслях РК на 2017–2019 годы.
На региональном уровне функционируют областные комиссии по социальному партнерству, в рамках которых помимо региональных вопросов занятости и охраны труда, рассматриваются также конкретные коллективные трудовые споры.
Согласно исследованиям Индекса социальной стабильности (ИСС), проводимым Центром социального взаимодействия и коммуникаций АО «Самрук-Қазына», ИСС КМГ с 2013 по 2018 год вырос с 61 до 74 %, и находится на уровне «выше среднего», в 2018 году ИСС составляет 74 %.
С 2016 года во всех производственных предприятиях КМГ внедряются инструменты внутренних коммуникаций, согласно которым системно два раза в год проводятся отчетные встречи первых руководителей с трудовыми коллективами, ежеквартально проводятся встречи линейных руководителей ДЗО КМГ с коллективами, встречи
руководителей с профсоюзом, регламентирована возможность каждого работника обратиться с вопросами к руководству предприятий и своевременно получить ответ. В 2018 году проведено 65 отчетных встреч первых руководителей с трудовыми коллективами.
В рамках развития потенциала, КМГ уделяет особое внимание вопросам развития человеческих ресурсов, как производственного так и административного персонала.
>На ежегодной основе КМГ обеспечивает обучение и развитие персонала, формирует новые подходы и программы развития работников Группы компаний КМГ.
Среднегодовое количество академических часов на одного обученного работника по категориям сотрудников, %
1 - специалисты – ведущие специалисты/инженеры/ аналитики, старшие специалисты/инженеры/ аналитики, специалисты/ инженеры/аналитики, младшие специалисты/инженеры/ аналитики
2 - рабочие – профессии рабочих; служащие – технические исполнители, делопроизводители, архивариусы, секретари руководителей
С целью улучшения процесса обучения и развития, формирования и поддержания необходимого уровня квалификации персонала, а также эффективного использования бюджетных средств с 2016 года в Группе компаний КМГ внедрена и реализуется концепция обучения и развития персонала «70/20/10 – обучение на рабочем месте/внутреннее обучение/ внешнее обучение». В рамках данной модели обучения, по Группе компаний КМГ внедрены такие процессы как «Институт внутренних тренеров», обучение работников по дистанционным программам, программа стажировки и программы развития руководителей.
Наряду с указанными проектами КМГ ежегодно активно увеличивает количество обученных сотрудников. Так, в 2018 году КМГ было обучено 129 тыс. человек* на общую сумму 5,7 млрд тенге, что на 2,5 % выше показателей предыдущего года. Увеличение количества обученных и расходов связано с запуском и реализацией вышеуказанных программ.
Из числа работников, прошедших обучение 15 % составляют женщины, 85 % – мужчины (в 2017 году 14 % и 86 % соответственно). При этом, расходы на обучение женщин составляют 23 % от общей суммы затрат, при средней стоимости обучения женщин – 69 тыс. тенге, мужчин – 40 тыс. тенге. 8 % обученных – административно-управленческий персонал, 92 % – производственный персонал. Высокий процент обученного производственного персонала связан с обязательным обучением работников, занятых на опасных производственных объектах в соответствии с законодательством РК.
Общее количество обученных сотрудников по годам, тыс. чел.
Затраты на развитие персонала, млрд тенге
Среднегодовое количество академических часов на одного сотрудника составляет 15 часов на обучение (16,1 часа в 2017 году), в том числе:
• на одного мужчину – 14,9 часа (15,8 часа в 2017), на одну женщину – 15,6 часа (18,3 часа в 2017 году);
• на одного руководителя – 19,5 часа, на одного специалиста – 18,3 часа, на одного рабочего/ служащего – 12,6 часа.
Количество сотрудников, которые прошли обучение в разбивке по полу, %
| годы | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 |
| Мужчины | 86,5 | 88 | 86 | 85 |
| Женщины | 13,5 | 12 | 14 | 15 |
Вместе с тем, отмечаем, что обучение и развитие работников осуществляется независимо от пола и занимаемой должности.
* при расчете количества обученных учитываются пройденные обучения (например, если 1 работник прошел два обучения, количество обученных - 2).
Процедура оценки персонала действует в КМГ с 2004 года и направлена на определение эффективности деятельности и стимулирование адекватного материального и нематериального вознаграждения.
Процедура регламентируется Правилами оценки административного персонала КМГ и основывается на двух видах оценки: оценка профессионального развития и оценка результативности деятельности.
Согласно признанной международной практике эффективного управления человеческими ресурсами, данная процедура основана на оценке деловых и лидерских компетенций работников с учетом оценки результативности деятельности в течение отчетного года.
Оценка результативности проводится ежеквартально на основе постановки целей на год и имеет конкретные количественные результаты от 1.5 до 0 должностного оклада в качестве выплаты квартальной премии.
Оценка профессионального развития проводится ежегодно и преследует цель нематериального стимулирования – оценочная комиссия может рекомендовать зачисление в кадровый резерв, повышение в должности, ротацию в Группе компаний КМГ, индивидуальное обучение или иные возможности для профессионального развития.
В 2018 году проведена ежегодная оценка деятельности работников, по результатам которой 85,4 % работников корпоративного центра, 33,7 % всех работников Компании прошли оценку результативности за отчетный период. В их числе: женщины – 23 %, мужчины – 77 %, руководители – 16 %, специалисты – 41 %, рабочие – 43 %.
Наш подход к мотивации персонала строится на принципах обеспечения достойного уровня оплаты труда, прозрачности и соблюдения прав работников. Все изменения в систему оплаты труда вносятся с учетом мнений и предложений заинтересованных сторон.
В компаниях в бизнес-направления «Разведка» и «Добыча» внедрена Единая система оплаты труда (ЕСОТ), целью которой является обеспечение единого порядка оплаты труда во всех подразделениях и усиление заинтересованности работников в результатах труда. Данной системой предусмотрен ряд условий, при которых сотрудникам предоставляются компенсационные выплаты, надбавки и доплаты; одним из таких критериев является региональный коэффициент – показатель относительного увеличения заработной платы с целью компенсации дополнительных расходов и повышенных затрат труда, связанных с выполнением работы в регионах с тяжелыми климатическими условиями. Самое высокое значение данного коэффициента приходится на Мангистаускую и Атыраускую области.
Отношение заработной платы начального уровня в Группе к установленной национальным законодательством минимальной заработной плате за 2018 год находится в пределах 6:1.
Доля руководителей высшего ранга* в регионах присутствия**, нанятых из числа представителей местного населения***, составляет 85 %.
Доля работников, входящих в руководящий состав 9 % от общего числа работников. В том числе женщины – 17 %, мужчины – 83 %.
В Группе компаний КМГ отсутствуют различия в базовом окладе и в системе выплаты вознаграждения в зависимости от гендерных различий. Уровень заработной платы в организациях Группы компаний КМГ привязан к должности, а не к работнику, т.е. мужчины и женщины работающие на одной должности получают одинаковую заработную плату и иные выплаты, предусмотренные правилами оплаты труда в организации.
* Руководители высшего ранга (Первый руководитель и его заместители).
** Регион присутствия – Регион (область, район) ведения операционной деятельности.
*** Граждане Республики Казахстан.
Контрактами на недропользование дочерних организаций КМГ предусмотрено выделение значительных денежных средств на развитие региона производственного присутствия и социальную помощь нуждающимся слоям населения. Компании перечисляют средства в местные исполнительные органы, которые исходя из потребностей местных сообществ, распределяют средства. В 2018 году по группе КМГ в рамках контрактов на недропользование на развитие регионов выделено около 5,2 млрд тенге.
Объемы средств, выделенных КМГ на благотворительность, млн тенге (на финансирование проектов «Samruk-Kazyna Trust»)
В 2016 году решением Совета директоров АО «Самрук- Қазына» утверждены Политика благотворительности Фонда и Благотворительная программа Фонда, в соответствии с которыми КМГ и его дочерние предприятия не могут планировать и оказывать спонсорскую и благотворительную помощь самостоятельно.
Согласно Политике благотворительности, всю благотворительную деятельность группы компаний АО «Самрук-Қазына» осуществляет Фонд развития социальных проектов «Samruk-Kazyna Trust» (далее – Фонд).
Приоритетные направления деятельности Фонда:
• помощь людям, сообществам в социальном и медицинском секторе;
• развитие медиа, культурного сообщества, развитие человеческого потенциала;
• укрепление трудовых отношений, межнациональных отношений, инвестиции в устойчивое развитие общества;
• поддержка региональных бизнес-инициатив;
• продвижение имиджа г. Нур-Султан на мировой арене.
Фонд реализует благотворительные проекты и программы, направленные на решение социально значимых для населения вопросов от всей Группы компаний АО «Самрук-Қазына». Деятельность Фонда осуществляется при содействии государственных органов, Правительства РК и экспертов в сфере общественной и социальной политики. Администраторами благотворительных проектов Корпоративного фонда выступают неправительственные организации, определенные на конкурсной основе.
