НАШИ ЛЮДИ И РАЗВИТИЕ РЕГИОНОВ ПРИСУТСТВИЯ
|
Принцип 1. Деловые круги должны поддерживать и уважать защиту провозглашенных на международном уровне прав человека. |
|
Принцип 2. Деловые круги не должны быть причастны к нарушениям прав человека. |
|
Принцип 3. Деловые круги должны поддерживать свободу объединения и реальное признание права на заключение коллективных договоров. |
|
Принцип 4. Деловые круги должны выступать за ликвидацию всех форм принудительного и обязательного труда. |
|
Принцип 5. Деловые круги должны выступать за полное искоренение детского труда. |
|
Принцип 6. Деловые круги должны выступать за ликвидацию дискриминации в сфере труда и занятости. |
Наш подход к управлению
Концепция нашей кадровой политики нацелена на создание условий для повышения стоимости человеческого капитала в Группе КМГ.
Достижение данной цели предусматривает реализацию следующих HR-задач:
- развитие корпоративной культуры и повышение навыков руководителей – развитие корпоративной культуры на принципах меритократии и «коммерческого» мышления, с фокусом на преемственность, ориентацию на результат и готовность брать на себя ответственность. Развитие лидерских компетенций;
- унификация и повышение эффективности HR-функции – построение клиентоориентированной HR-функции, которая оказывает полноценную поддержку реализации стратегии КМГ. Унификация HR-процессов и стандартов, учитывающих лучшие мировые и внутренние практики ДО КМГ. Создание единого информационного пространства через унифицированные решения по автоматизации. Передача рутинных операций, не приносящих добавленную стоимость, в Общий центр обслуживания;
- повышение качественного состава персонала с учетом потребностей бизнеса – определение актуальных квалификационных требований к должностям, обеспечение соответствия работников этим требованиям через системные процессы (подбор, развитие, оценка и т. д.), а также отдельные проекты (такие как оценка на соответствие требованиям к должности). Усиление ключевых компетенций персонала, необходимых для достижения стратегических целей;
- достижение положительного уровня вовлеченности и социальной стабильности – усиление акцента на систематизированном подходе управления вовлеченностью и социальной стабильностью через регулярные замеры, разработку и реализацию планов. Достижение и удержание положительных значений по вовлеченности и социальной стабильности;
- внедрение комплексной системы управления талантами от привлечения до преемственности и управления вознаграждением – внедрение системы управления талантами, обеспечивающей прозрачность, условия и мотивацию персонала в целях удержания, продвижения и назначения на ключевые позиции эффективных и потенциальных работников Группы КМГ. Ключевыми элементами комплексной системы управления талантами будут являться:
- прозрачность и объективность при найме;
- зависимость уровней вознаграждения от результатов оценки деятельности и рынка;
- преемственность на ключевые позиции;
- выявление талантов и развитие кадрового резерва;
- наличие планов развития у работников, основанных на результатах оценки эффективности и потребностей бизнеса;
- приоритетность внутренних кандидатов при отборе на ключевые позиции в группе КМГ;
- эффективное управление численностью для повышения производительности – эффективное планирование и прогнозирование человеческих ресурсов с учетом текущих и целевых потребностей КМГ. Разработка единых норм и нормативов численности, реализация программ по оптимизации численности (например, вывод непрофильных функций) через экономически оправданные инструменты и перераспределение персонала между трудоизбыточными и трудодефицитными организациями.
КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БАЗИРУЕТСЯ НА СЛЕДУЮЩИХ КЛЮЧЕВЫХ ПРИНЦИПАХ:
